从K12教培机构的普遍裁员，到近期数家大型互联网公司纷纷传出“人员优化”“毕业”的消息，经济形势和政策变化对于就业形势的影响逐渐蔓延。本文将结合现行法律规定和司法实践，探讨互联网企业裁员的原因，提出合规建议，以降低企业可能面临的法律风险。
裁员原因
智联招聘调研数据显示，互联网公司人员优化的原因中，企业经营困难和组织架构调整的占比超过80%，年底优胜劣汰和员工不能胜任工作等原因的占比非常小。由此可以看出，互联网公司的大规模人才变动受宏观层面的经济发展态势和国家政策影响颇大。
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首先，随着新冠疫情在全球范围内持续，中国经济呈现下行态势，持续二十余年的互联网经济红利随之减退，业绩增长持续放缓甚至负增长，加之互联网公司人力资源方面的开支在成本中占比较高，进行人力资源方面的结构优化似乎成为其顺应时代趋势的自救。
其次，国家政策对互联网经济的监管逐年强化。2019年6月26日，国家市场监督管理总局发布《禁止垄断协议暂行规定》和《禁止滥用市场支配地位行为暂行规定》；2020年，该局对多家大型互联网公司展开反垄断调查，以“阿里巴巴反垄断案”为例，涉案公司被罚款高达人民币182亿元。相关法规和政策的出台一定程度上对互联网行业提出了更严格的合规要求，进一步放缓其发展脚步。
合规建议
实践中，互联网企业常见的人员优化形式主要有三种：协商解除、以“客观情况发生重大变化”为由解除和经济性裁员。本文将着重就这三种方式提供合规建议。
（1）协商解除
根据《劳动合同法》第36条，企业与员工协商一致可以解除劳动合同，此种方式风险较低。综合来看，劳动法更倾向于保护劳动者，但在疫情期间，北京、上海、广东等地均在一定程度上强调了劳动者与企业的平衡保护原则。基于这一背景，劳资双方协商解除劳动合同，不仅顺应政策趋势，也降低了争议风险。
在实操层面，协商解除分为制定方案、与员工协商、签署解除协议三个步骤。由于协商解除建立在双方自愿的基础上，因而此种方式基本适用于包括法律规定限制解除人员在内的任何情形，具有高度的适用性。
（2）以“客观情况发生重大变化”为由解除
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根据《劳动合同法》第40条，企业有权以“客观情况发生重大变化”为由单方解除劳动合同。实务中对“客观情况发生重大变化”的认定较复杂，以北京为例，主要包括不可抗力、因法规及政策影响导致企业停产转产或迁移、资产转移等重大变化及特许经营性质的经营范围发生变化等。
结合疫情背景，北京、上海和广州等地的审判指引中均认可疫情给企业经营造成的影响有可能构成“客观情况发生重大变化”。从北京地区的审判经验来看，企业以此解除劳动合同的，应考察同时期、同地区、同性质的企业是否能正常履行劳动合同，以评估能否满足要求。
此外，企业应先与员工协商变更劳动合同，内容可以是调岗调薪、缩短工时等，协商未达成一致的，企业提前30日书面通知员工或支付代通知金方可单方解除。
（3）经济性裁员
《劳动合同法》第41条对经济性裁员的适用情形、优先留用对象、启动程序进行了较详尽的规定。企业在生产经营中出现41条所列情况时，若裁减人员在20人以上或者占职工总数10%以上的，在履行民主程序并向人社局报备后，可以集中、批量与员工解除劳动合同。
企业在实施过程中应注意提前确定不得裁减人员范围；谨慎选定裁员理由；与员工协商时真诚沟通，避免激化矛盾。严格履行程序，特别是向人社局报备时，应提交包括情况说明、裁员方案、符合法定情形及履行民主程序的证明材料等。
总之，在疫情这一特殊时期，各地接连出台强调员工与企业平衡保护的政策，引导企业与员工共克时艰。企业确需裁员的，建议寻求专业律师协助，保证合法合规实施裁员，最大程度降低经济损失和负面影响。
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