安排员工停职接受调查是企业处理舞弊行为时的常见做法，但安排不当会使企业处于被动局面，甚至面临法律风险。本文旨在针对员工舞弊处理中停职调查的作用、合规风险进行分析，并提供相关处理建议，以供参考。
为何停职？
停职调查是企业查实员工舞弊行为的重要手段。企业发现员工涉嫌违纪违规时，安排员工停职接受调查一方面有助于企业查明事实真相，防止员工在调查过程中进行阻挠，或继续从事舞弊行为，促进其他知情人主动举报，加快调查进程；另一方面，停职调查也可以一定程度上给员工施加压力，促使员工尽早主动交代问题。
合规风险
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企业发现员工涉嫌舞弊的，是否有权安排员工停职并接受调查，现行的法律法规并未对此作出明确的规定。一般来说，内部安排停职调查属于企业自主管理权的范畴。但实践中，不乏一些强势的员工拒不接受企业的停职安排、不配合企业调查，这种情况下如果企业基于员工不服从停职调查安排的行为贸然解雇员工，则可能由此引发被认定为违法解除的风险。
司法实践中，法院认定该类解雇的合法性时，一般重点关注以下几点：（1）企业解雇员工的理由和程序是否符合合法有效的规章制度规定或合同约定；（2）员工不服从停职调查安排的严重性如何；（3）员工不服从停职调查安排是否造成严重后果。例如，（2020）辽0102民初6482号潘多拉珠宝劳动争议案例中，员工在停职期内，在店铺正常营业时间，以关闭店铺大门等行为妨碍店铺正常经营，造成不良影响，严重违反企业规章制度，法院认定企业据此解雇员工合法。
但在（2020）津01民终2707号恩宜（天津）工程劳动争议案例中，员工拒绝接受企业停职处理、拒绝交还工作电脑等，企业根据规章制度对员工做出书面警告后解除其劳动关系。但企业规定两次书面警告才可予以解除，解除通知先于第二份书面警告送达员工，最终企业被认定为违法解除。因此，企业做出此类解雇决定时需从多方面审慎评估。
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另外，停职调查期间，企业对员工的工资、社会保险和公积金的处理容易出现不合规之处。
司法实践中，鲜少案例支持企业完全扣除员工停职期间的工资，一般认为企业至少要保障员工在停职期间的基本生活需要，工资不低于当地最低工资标准。但裁审实践中有观点认为，企业在满足以下条件的情况下可以酌情减发员工工资：（1）企业有相应的规章制度规定或合同约定，如员工有舞弊行为，侵害了企业权益的情况下，企业有权对员工进行停职减薪调查；（2）如为规章制度规定，该等规章制度需经过民主公示程序，并且由员工签收；（3）有证据证明员工确实有相应的舞弊行为。
例如，（2020）京民申422号北京中铁工业劳动争议案例中，法院支持企业依据规章制度规定按照当地最低工资标准支付违纪员工停职期间工资。如果企业在缺少依据时随意扣发员工工资，员工可能主张企业欠发工资，先发制人据此单方解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，企业将处于被动局面并可能承担不利后果。另外，因停职调查期间双方劳动关系存续，企业应当继续为员工缴纳社会保险费和公积金，否则可能承担补缴等风险。
处理建议
为增加企业安排员工停职调查的合规性，我们建议企业：
（1）事先在劳动合同约定和规章制度明确规定，在员工舞弊或违纪调查期间，企业有权对员工进行停职调查安排，并在停职期间暂时按照基本工资标准或当地最低工资标准向员工发放工资，如查明属实则不再支付工资差额，同时明确员工不服从停职调查安排的具体情形和合理处分方式；
（2）调查阶段可安排员工休假，优先安排休带薪年休假；
（3）如年休假使用完，需继续安排员工休假调查的，一般仍应向员工正常发放工资，如员工舞弊证据充分的，可以考虑按照合同约定或制度规定的工资标准支付，但不低于当地最低工资标准；
（4）停职调查期间企业应继续为员工缴纳社会保险费和公积金；
（5）如员工不服从停职安排的，可以视员工具体行为的情节严重程度给予处分。
安排员工停职，查实员工舞弊行为，铲除企业“蛀虫”固然重要，但是停职调查本身的合规性也不容忽视。企业应当完善制度依据、规范停职调查的处理手段、厘清企业与员工权利和义务的界限，以确保停职调查的最终目的得以实现。
竞天公诚律师事务所合伙人喻鑫、律师王彤
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