企业的高级管理人员（下称“高管”）承担决策和执行等多重职能，兼具管理者和劳动者双重属性。在审理涉及高管的劳动争议案件时，裁审机构经常会权衡这种特殊属性，基于员工的高管身份作出更有利于用人单位的判决。因此，在该类案件中，对于高管身份的认定往往成为争议的焦点。
本文旨在结合京沪两地的裁审实践，对劳动争议案件中高管身份认定的要点进行探讨，并分享实操建议。
竞天公诚律师事务所合伙人
涉及高管劳动争议的特殊之处
考虑到高管兼具双重属性，劳动争议案件中，裁审机构倾向于在劳动者权益保护和企业的经营发展之间寻求平衡。总体而言，在涉及如下争议类型的案件中，是否认定为高管可能存在截然不同的裁判结果：
(1) 在涉及高管竞业限制的案件中，由于高管是履行竞业限制义务的法定主体，一旦用人单位能证明其高管身份，则无需在竞业限制义务主体适格方面承担额外举证责任。
(2) 因高管多适用不定时工作制，与普通劳动者不同，其一般无权主张工作日和休息日的加班费。对于高管是否有权主张法定节假日的加班费，各地口径存在明显差异。例如，北京地区倾向于不支持，而上海地区通常予以支持。
(3) 高管提供存疑的盖有公章的书证来主张权利的，其举证责任会加重。一些案件中，总经理等高管人员主张加班费，并提供盖有用人单位公章的加班记录。对此，裁审机构在认定加班事实时会更加严苛。从京沪两地的司法实践来看，高管仅提供盖章的书证而无法提供其他证据佐证的情况下，裁审机构一般不会直接支持其证明目的。
(4) 高管主张恢复劳动关系获得支持的可能性较低。因高管职务（如总经理、财务负责人）具有唯一性和不可替代性，在原岗位已被他人替代的情况下，即使裁审机构认定用人单位的解除行为违法，一般也不会支持高管主张恢复劳动关系的请求。北京地区对此亦有明确规定。
竞天公诚律师事务所顾问
如何证明员工的高管身份
出现劳动争议时，对员工的高管身份进行举证应主要从如下两方面着手：
(1) 首先，应着眼于证明员工属于《公司法》或公司章程中规定的高级管理人员。现行《公司法》规定的高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。通常情况下，对于高管身份的审查，裁审机构往往先会以《公司法》和公司章程的相关规定为判断依据，同时结合公司对该人员的任免程序来综合认定。
证明高管身份的书面文件主要包括公司章程中的有关规定、股东会决议、董事会决议、任命文件、组织架构图、劳动合同或者聘用合同等反映高管受聘的材料。用人单位应尽可能全面提供这些文件来证明及相互印证员工的高管身份。
(2) 很多案件中，用人单位无法提供章程规定及任免决议等文件来证明员工为《公司法》或公司章程中规定的高级管理人员，这种情况下如何证明员工的高管身份成为普遍难点。
解决上述困局的关键在于证明员工实际履行高管职能。结合北京、上海大量司法案例，笔者建议用人单位围绕如下方面举证：
- 证明员工对内实际履行高管的职权。如果该员工负责的工作属于公司治理层面的决策和管理（例如对公司主营业务或重大项目的开展和运作中涉及财务和人事等方面的事务进行综合管理），裁审机构在审查高管身份时，会重点考察其行使工作职权能否对公司整体利益产生影响。
- 证明员工对外实际履行高管的职能。例如，用人单位可以证明员工对外签署相关重要文件时（如代表公司对外与客户签署合同）或为公司办理相关证照时作为负责人或授权代表签字。用人单位可提供员工签字的此类材料作为间接证明其高管身份的证据，增加采信度。
- 证明用人单位与员工双方均对高管身份形成合意。如用人单位将员工视作高管向其指派工作，员工以高管名义积极主动推进，并且该操作实际持续一段时间。对此，通常可以通过显示相关内容的往来工作邮件、干部履历表、年度考核登记表等材料予以证明。
- 证明员工工资标准与高管的薪资匹配。例如，用人单位充分举证员工虽非高管职级却享受高管职级对应的薪资待遇，在不存在相反证据的情况下，裁审机构也很可能将该员工认定为高管。
综上所述，笔者建议用人单位在章程中对于高管的人员范围予以明确，完善聘任手续，对于实际履行高管职能的人员尽量取得其相关书面确认，同时也应注意妥善保存日常工作文件，以便在涉及高管的劳动争议案件中处于有利地位。
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