《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可依法单方解除劳动合同。实践中，不同地区甚至同一地区的不同裁审机构对用人单位依据此项规定解雇员工是否符合法定条件存在不同的理解和界定，导致此类案件结果存在极大的不确定性。在笔者最近在上海承办的一起集体劳动争议案件中，用人单位因歇业改造导致长时间无法对外经营，最终以客观情况发生重大变化为由，单方解除了20余名员工的劳动合同，由此引发了集体劳动争议。笔者将在本文中分享处理该案的相关经验，希望能够为用人单位评估是否满足法定条件以及如何妥当应对相关争议提供借鉴。
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法定条件一：发生重大变化的情形的“客观性”要求
在很长一段时间内，裁审机构认为《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化”应局限于《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条所列举的情形，即发生不可抗力或出现致使劳动合同无法履行的其他情况如企业迁移、被兼并、企业资产转移。近年来，裁审机构似乎逐渐回归立法本意，不再局限于前述法定情形，而是评估具体个案情形是否确实属于用人单位主观意志无法改变的客观情况变化。
裁审机构审查的重点之一是相关情形是否符合“客观性”要求。在这方面，笔者建议尽可能多地列明符合“客观性”特征的所有情况，以增加被裁审机构认可的成功机率。在本文开头提到的集体争议案中，笔者向裁审机构说明用人单位歇业改造主要是由三方面客观情况造成的，具体包括：第一，品牌和经营模式授权方与用人单位终止合作，导致用人单位无法继续沿用原有的经营模式；第二，用人单位原经营场所正在按照政府要求进行城市更新规划，何时完成规划，原经营场所何时可实际进行升级改造取决于相关政府机关的批准；第三，新冠疫情导致用人单位所处的行业内的公司普遍陷入经营困难。裁审机构最终认定前述事件并非用人单位所能决定和控制，用人单位受到前述事件的叠加影响而无法对外经营，确属“客观情况发生重大变化”。
法定条件二：导致劳动合同无法履行的“后果性”要求
在认定符合“客观性”要求后，裁审机构将进一步审查客观情况的变化是否导致原劳动合同无法履行。笔者协助用人单位充分举证证明上述第一点中所述的三方面客观情况所引发的后果已足以导致员工的劳动合同无法实际履行。比如，员工的原劳动合同是基于用人单位原有的经营模式和经营内容所订立的，品牌授权方与用人单位终止合作后，原劳动合同已经失去了继续履行的基础。
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法定条件三：与员工协商变更的“程序性”要求
用人单位与员工协商变更劳动合同是适用客观情况重大变化解除合同的一项法定必经程序。司法实践中，裁审机构通常认为前述“劳动合同变更”应是对劳动合同主要及必备内容的变更。将员工安排到另一用人单位（包括关联公司）属于用人单位主体变更，一般被认为不属于“劳动合同变更”的范围。如果以此作为协商变更条件，用人单位被认定为违法解除的风险极高。前述笔者处理的劳动争议案中的最大风险点正是用人单位以将员工转至其关联公司工作作为协商条件。笔者向裁审机构说明和论证用人单位提供非本公司工作岗位是其唯一选择并且具有合理性，最终得到裁审机构认可。
比如，由于品牌方停止授权，用人单位的全部经营和业务都无法继续开展，不可能向员工提供本公司内部的其他岗位，但关联公司能够并愿意向员工提供类似岗位。但从避免风险角度，笔者不推崇用人单位在协商变更时直接采取前述做法。这是因为每一起个案都具有独特性，裁审机构会基于综合情况，包括用人单位在协商过程中展现的善意，全盘考虑用人单位的解雇行为是否合法合理。
用人单位应根据自身情况，谨慎适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定, 一方面尽量与员工协商解除，另一方面，协商不成的，用人单位应基于前述三项要求，妥善规划全程和执行每一项步骤，并固定相应证据，降低败诉风险。
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