劳务派遣

如何在印度使用劳务派遣对中资企业而言是个难题。关于期间涉及的便利与风险，本文将提供一些参考意见

许多外国投资者发现印度劳动法律要求严苛。对中资企业而言这些法律尤其具有挑战性，因为中资企业高度集中于制造行业。莫迪2.0政府非常重视印度的劳动法改革，正在实施一项雄心勃勃的计划，希望将44部劳动立法归纳为四个类别下的劳动法典，这四个类别分别为工资、社会保险、劳动安全与福利以及劳资关系。本文重点关注被企业广泛运用的劳务派遣制度。尽管该制度被证明有利于许多制造企业，但实施不当也可能会让企业面临风险。

劳务派遣制度指的是这样一种法律机制：公司聘用的劳务承包商作为独立的代理人雇佣工人，然后作为一种服务，劳务承包商再将工人派遣到公司，以避免公司与工人之间直接建立雇主-雇员关系的必要。

劳务派遣制度的一些优点有：(1) 与直接雇用相比，聘用派遣工人的成本可能较低；(2) 无需长期投入即可满足短期需求；(3) 雇主只需负责最低限度的直接监督；(4) 非核心活动可外包，以便公司专注于核心活动；(5) 用工数量的增减变得更加容易；(6) 可带来生产率的潜在提升；以及 (7) 可追究劳务承包商对工人表现相关问题的责任。

1970年《劳务派遣（监管与废止）法》（《CLRA法》）的主要目的是废止某些情况下的劳务派遣，并对其它情况下的劳务派遣进行监管。

最好将劳务派遣用于不可能建立持续劳动关系的领域或季节性、间歇性或辅助正式工的工作类型，如园艺、保安等。印度最高法院在Gammon India Ltd.诉印度联邦共和国 [1974 (28) FLR 406 (SC)] 一案中阐明了这些原则。《CLRA法》的规定通常适用于雇佣工人20人以上的所有组织和承包商，但是有些邦提高了这一下限。

劳务派遣制度的三大主体为：(1) 劳务承包商；(2) 工人（派遣工人）；以及（3）委托雇主，他们都拥有界定清晰的权利和义务。劳务承包商或分包商的定义为，承诺通过劳务派遣为特定组织带来特定结果（而不是单纯地供应商品或制成品）之人，或者为该组织的某项工作提供派遣工人之人。一名工人如果通过承包商受聘，而且该承包商负责监督该工人并发放报酬，则被视为“派遣工人”。委托雇主是负责监督和控制特定组织之人，如工厂所有者或使用者。这三大主体之间的背靠背协议适用于劳务承包商直接雇佣工人并向雇主提供服务的情形。

但是，企业必须记住，它们对派遣工人的法定义务不会仅因为雇用了承包商而得以免除，因为《CLRA法》规定在承包商未履行义务时将追究委托雇主的责任，或者要求委托雇主与承包商承担共同责任。例如，正常情况下，按时向派遣工人发放工资并提供食堂、公共卫生间、饮用水和急救设施是承包商的责任。但是，如果承包商未履行这些义务，这些义务将自动由委托雇主承担。