用人单位在进行人力资源管理过程中，常常通过在薪资项目中设置奖金的方式对劳动者进行奖励，以实现人才激励的目的。由于法律法规对于奖金的发放对象、发放条件、发放时间等内容没有强制性规定，用人单位享有自主决定权。
值得注意的是，用人单位的自主决定权并非绝对。实践中，用人单位利用优势地位频繁设置奖金发放的阻却条件，拒绝向劳动者支付奖金，从而引发争议案件的现象频发。
2022年7月4日，最高人民法院发布了以保护劳动者合法权益为专题的第32批指导性案例，其中第182号和第183号指导案例均为奖金发放类劳动争议。本文以两则指导案例为引，梳理相关司法案例的裁判思路与法律适用标准，以期提示用人单位规范行使自主决定权，完善奖金发放制度。
司法实践要点
合伙人
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用人单位承担较重的举证责任。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，劳动者主张用人单位应发放奖金的，应承担初步举证责任，如相关合同约定、规章制度规定、既往发放惯例、本年度其他劳动者的发放事实等。在劳动者初步举证后，举证责任转移，改由用人单位证明不发或少发奖金的事实和依据，如劳动者不符合奖金发放对象和发放条件、未进行考核程序等，以及依法承担的提供“由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据”的举证责任。根据司法实践经验，当奖金拒付事件发生时，审理机构对用人单位的举证责任要求比较严格。
“实体重于程序”的审理思路。结合最高院指导案例和相关司法实践，奖金发放类案件中，审理机构考量的审查焦点包括：
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- 实体焦点，如发放对象、获发条件；
- 程序焦点，如发放标准、发放流程。在过往案件中，审理机构体现出“实体重于程序”的审理思路。
在第182号指导案例中，用人单位以奖金未经过审批程序作为阻却劳动者获取奖金的理由，法院结合案情逐项分析奖金发放对象、获发条件、发放标准和审批流程，认定劳动者是否符合条件应以实体焦点为准，是否经过审批程序不影响奖金发放。法院同时强调了用人单位对奖金发放进行审批不仅是权利，也是义务，用人单位无正当理由以未审核不发放奖金的，应承担不利后果。
律师
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在第183号指导案例中，用人单位依据规章制度以劳动者在年终奖发放前离职为由阻却年终奖发放，法院结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素，认定劳动者离职时已付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为用人单位做出了应有的贡献，满足获取奖金的实质条件，对劳动者诉求予以支持。上述两个案例明显体现出审理机构重视奖金发放的实体条件的裁判思路。
用人单位可能面临高额判罚。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，奖金属于劳动者工资总额的一部分。如最高院两则指导案例所示，用人单位违规拒付奖金的，属于“未及时足额支付劳动报酬”的行为，除应当依法支付劳动者相应的奖金报酬外，用人单位还可能额外承担赔偿金或经济补偿金。例如，用人单位在劳动行政部门责令限期支付劳动者报酬之后仍逾期未支付的，依据《劳动法》第九十一条、《劳动合同法》第八十五条及《劳动保障监察条例》第二十六条规定，用人单位需要按照应付工资金额50％以上一倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，未及时足额发放工资同时触发了《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除权，依据《劳动合同法》第四十六条之规定，在此情形下用人单位需向劳动者支付经济补偿金。
实务建议
奖金发放制度履行民主公示程序。根据《劳动合同法》第四条规定，奖金相关制度和事项直接涉及劳动者切身利益，用人单位应注意经职工代表大会或者全体职工审议、提出方案和意见，且应将协商通过的规章制度决定公示或者告知劳动者，以确保规章制度合法合规地履行民主公示程序。
科学合理设计奖金发放制度。首先，用人单位在设计薪资结构时，建议拆分项目奖金、销售佣金、年终奖等与公司业绩和个人的绩效表现挂钩的浮动薪资项目，以便于与劳动者的固定薪资相区分。其次，建议用人单位在规章制度中明确奖金发放的内容，如是否发放、发放对象、发放时间、发放标准、发放条件等，特别是奖金发放的阻却条件，以降低发生相关争议时的举证风险。
谨慎扣发奖金。规章制度并非对劳动者的单向管理，它同时也约束着用人单位不得任意行使管理职能。对于符合奖金发放条件的劳动者，用人单位应履行审批义务，主动审批、主动发放，以降低诉讼风险。
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