劳动争议新规重点解读（上）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“司法解释二”） 于2025年9月1日正式施行，共21条，聚焦转包、分包用工、混同用工、竞业限制及约定不缴纳社保等高发争议，对企业用工风险管理提出了新的挑战。随着新规正式施行，本文结合司法解释二及相关司法实践，梳理关键条款并解读，为企业识别风险、完善管理提供参考。

问：司法解释二中用工主体责任的主体及范围有何变化？

答：与此前规定相比，司法解释（二）对用工主体责任的范围有了明显的扩展。其第二条规定：“不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”该条核心在于将“挂靠经营”的情况纳入了用工主体责任的适用范围。

在此次之前，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条仅规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该规定仅针对建筑施工、矿山企业等特定行业的违法发包行为，适用范围较窄。

而根据司法解释二第一条，“具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”责任主体已由特定行业扩展至所有具备合法经营资格的承包人/单位。

值得注意的是，司法解释二并未对“不具备合法经营资格”作出明确定义。实践中，通常依据两方面标准认定：

1. 是否具备形式上的合法要件（如营业执照，且不存在异常情况）；
2. 是否具备特定的行业准入许可（如建设工程行业资质许可）。若仅有营业执照而无行业许可，即“有照无证”，亦可视为不具备合法经营资格。

笔者认为，合法经营资格的认定将在司法实践中增加案件审判的难度，未来可能需要市场监管局的认定作为审判依据。

此外，司法解释二扩大了用工主体责任的承担范围，不再限于工伤保险待遇及农民工工资，而是涵盖“工伤保险待遇、劳动报酬等”。其中“等”字的出现，意味着责任范围可能延伸至未签订劳动合同的双倍工资、社保及公积金缴纳、带薪年休假等其他劳动权益事项，其具体范围尚待司法实践进一步明确。

关于责任性质，司法解释二未明确属于垫付责任还是连带责任。参考《保障农民工工资支付条例》，具有合法经营资格的单位清偿后可依法追偿，应属垫付责任；而依据《劳动合同法》第九十四条，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。笔者认为，司法解释二旨在优先保障劳动者权益，至于最终责任的分配应依据合同约定及《民法典》等相关规定具体确定。

问：司法解释二如何规范关联公司混同用工下的劳动关系认定与责任承担？

答：针对实践中关联企业之间混同用工、劳动关系界限不明的问题，司法解释二第三条作出了针对性规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”

该条款主要解决关联企业混同用工下劳动关系认定与用工责任的划分问题。第一款延续了既有实践，以劳动合同或实际用工管理行为等作为认定依据。第二款则通过但书规定，允许关联企业通过与劳动者达成协议的方式规避一方责任。条款中仅要求“劳动者同意”，并未限定形式，故笔者认为书面或口头方式均可能有效。但企业需注意，仅证明“告知”不足以认定“同意”，仍须证明劳动者真实、明确地表示同意。因此，建议企业采用书面形式并经劳动者签字确认，以降低举证风险。

融力天闻律师事务所合伙人顾寒冰