菲律宾关于非法解雇的劳动法和判例

雇员与雇主的劳动关系受《宪法》保障，无正当或授权理由，雇主不得解雇雇员，解雇必须遵从合法程序。劳工部第147号令（2015）就雇主解除雇佣关系作出程序性和实体性指引，可归纳为两项基本原则：

1. 1. 解雇行为的合法性，即解雇必须基于《劳动法》第297条（雇主解除雇佣关系）、第298条（企业关闭及裁员）和第299条（因病解雇）所规定的正当和授权理由；
   2. 解雇方式的合法性，即所谓的“双通知”要求，雇主解雇雇员时必须遵守合法程序。

上述程序性和实体性要求决定了解雇的合法性，也是获得《劳动法》救济的依据。

合法解雇

如果解雇是基于《劳动法》第297条规定的正当理由，或第298条和第299条规定的授权理由，且雇主遵守了“双通知”要求，则解雇被视为合法，雇主无需承担任何责任。

遣散费。法律要求，基于授权理由解除雇佣关系的，必须支付遣散费。第298条规定了遣散费的计算标准：每服务满一年支付一个月工资，或半个月至一个月工资，以较高者为准，具体取决于解雇原因。

法律要求因授权原因解除雇佣关系的雇主支付遣散费，其原因是此类解雇行为是雇主行使管理特权所引发的。然而，如果因严重经营亏损或财务困难造成企业关停的，无须支付遣散费，因为雇主已无财力支付。

此外，遣散费要求并不仅限于因授权理由解雇的情形。根据PCIB v Abad案的判决，只要不属于以下两种情形，基于衡平原则，即使是因正当理由解雇，也须支付遣散费：

1. 1. 雇员存在严重不当行为；或
   2. 解雇决定基于雇员的道德品行。

因此，出于社会公正的考虑，因正当理由被解雇的雇员也可获得遣散费，除非解雇涉及雇员严重不当行为或基于其道德品行或个人诚信。

非法解雇

没有正当或授权理由解雇的，无论是否遵守正当程序，均属非法解雇。在此情况下，法律规定雇员有以下权利：

1. 1. 恢复原职且不丧失工龄及其他权利；
   2. 全额补发工资，包括津贴；以及
   3. 获得其他福利或其货币等值，从未支付报酬之日起计算，直至实际复职之日（第294条）。

恢复原职。被不当解雇的雇员有权恢复原职，且不丧失工龄及其他权利。同时有权获得全额补发工资，包括津贴及其他福利或其货币等值，从工资被扣发之日起计算，直至实际复职之日。

以遣散费代替复职。第294一般规则有例外规定，如因双方关系紧张导致无法雇员复职，雇主应向雇员支付遣散费，每服务一年支付一个月工资。

对于被非法解雇的雇员，补发工资从解雇之日之计算，直至裁定解雇非法之。此后，因关系紧张而无法复职的，雇员仅有权获得遣散费，但须有充分证据支持。

补发工资。被非法解雇的雇员仅有权获补发其若未被非法解雇本可工作的期间产生的工资。

一般而言，恢复原职时应同时补发工资。然而，在Palteng v UCPB案中，最高法院以雇员存在不当行为为由，判决其恢复原职但不补发工资。因此，若雇员对所指控的过错并非完全无责，即使被非法解雇，也无权获得补发工资。

理由正当、程序不合法

程序合法是解雇合法的一个必要要求，但必须强调，未遵守该要求并不当然导致解雇非法。对于有合法理由，但程序不正当的解雇行为的效力，最高法院做出过多项判决。

1989年，Wenphil v NLRC案确立了这样一个原则：在因正当或授权理由解雇员工但未遵循正当程序的情况下，雇主应根据案件具体情况及其疏忽的严重程度承担一定的赔偿责任。

2000年，最高法院在Serrano v NLRC案中修正了Wenphil案的原则，判定解雇程序不合法的，雇主应补发全额工资，工资自解雇之日起计算，直至法院做出最终判决。

2004年，最高法院在Agabon v NLRC案中推翻了上述判决，部分恢复了Wenphil案的原则。法院判定，解雇程序不合法的，雇主应支付名义损害赔偿金，而非补发工资。赔偿金额应根据忽视正当程序的严重程度确定。在Agabon案中，赔偿金额为三万菲律宾比索（约合526美元）。

不久之后，2005年，最高法院在Jaka Food Processing Corp v Pacot et al案中进一步修正了Agabon案的原则。在出现程序不合法的情况下，法院对《劳动法》第297条的正当理由与第298条的授权理由区别对待。

如果解雇基于正当理由，名义损害赔偿金会适当减少，因为解雇是被解雇员工自身行为所致。若基于授权理由，赔偿金额则更高，因解雇属于雇主管理权的行使。

Genuino v NLRC案判决重申了Jaka案原则，法院判定，只要有实质性证据证明存在正当或授权理由，即使程序不合法，解雇仍然有效。但雇主应向员工支付名义损害赔偿金，承认员工的正当程序权利受到侵犯。

同样，在Bughaw Jr v Treasure Island Industrial Corp案中，法院适用Jaka案原则，根据解雇原因确定名义损害赔偿的金额。如果是正当理由，雇主应支付三万菲律宾比索；若为授权理由，则提高至五万菲律宾比索。后者的处罚更为严厉，因为此类解雇是雇主行使管理权的结果，并不必然意味着员工有过错。

司法实践始终强调，解雇必须在实体上有正当理由且程序上合法，任一方面偏离法律规定都应依法予以救济。一般而言，雇主合法解雇员工的，免于承担责任，但有时出于公平和社会正义原则，法院没有严格落实上述规则。但如果雇主非法解雇，雇员将获得全部法定救济，凸显了菲律宾劳动法保障劳动者权益的取向。

综上，关于解雇的实体和程序规则，以及违反规定的责任和赔偿，法院有诸多判例，也在不断修正裁判原则，其背后是两方面的博弈——雇主经营管理权的使行和宪法赋予劳动者的保障。两者的平衡引导着法院的判决思路。

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