北京发布有关劳动法律适用新规

在《劳动合同法》的框架下，企业一方重组裁员面对的法律要求非常苛刻，企业的人力管理自主权也不时受到种种限制。北京市高级人民法院、北京市劳动人事仲裁委员会于2017年4月发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，对北京在目前劳动法律体系中诸多规定不明的问题进行了解答。

《解答》中有关企业重组裁员的一些条款对用人单位是相对较友好的。虽然《劳动合同法》不会于今年内修改，但北京的立法和实践动态往往代表了未来的立法实践倾向。

何时能单方调岗？根据现行《劳动合同法》，一般只有在员工医疗期满不能从事原工作及不胜任工作的情形下，企业才能对员工进行单方调岗，且法定情形下的单方调岗一般不能降低员工工资。但实践中，企业确实可能因为生产经营的需要，如因业务调整或重组而不再设立某岗位，或将某岗位的名称或职能进行调整。在过去，此类调岗往往需征得员工同意，导致企业非常被动。

如今，《解答》有条件地承认了企业的单方调岗权，根据合同约定的不同情况，确定了以下原则。（1）在与员工约定了企业可根据生产经营情况调岗的情况下，只要企业能证明生产经营确已发生变化，调岗属合理范畴，则调岗可被支持。（2）若与员工在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明，则综合考虑以下因素以判断调岗的合理性：企业经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。（3）若与员工在劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗，不得进行法定情形外的调岗，否则属于违约，若给劳动者造成损失，应补发工资差额作为赔偿。

《解答》还明确对调薪的态度。在上述所有调岗情形中，员工均有权不接受调薪。如企业单方调薪，则裁审机构将根据企业实际情况、员工调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯员工合法权益。

客观情况发生重大变化：这是《劳动合同法》第40条第三项赋予企业的单方解除权。此条频频被人力资源人员提起，却又总是难以奏效。因为在根据此条款解除劳动合同时，不仅要先与员工协商变更劳动合同且最终协商不成，而且最重要的是，企业要证明在订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化。

对于什么属于“客观情况发生重大变化”，1994年发布的《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》曾明确“客观情况”是指不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并和企业资产转移。实践中，一般认为，若企业不符合上述任一情形，则不属于“客观情况发生重大变化”。但随着市场情势变化，上述严苛的标准能否再放宽？

《解答》首先明确：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或若继续履行将出现成本过高等有失公平的状况，使劳动合同目的难以实现。

《解答》列举了“客观情况发生重大变化”的几种情况，即不可抗力，受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的，及特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

首先，不再将“被兼并”这一笼统的概念视为适用情形之一。“兼并”一般包括两种情形：股权并购和资产并购。《劳动合同法》及相关实践已经非常明确，股权并购并不会导致用人单位发生变更，不会影响劳动合同的继续履行。只有资产并购可能涉及人随资产走的情形，因此不管是立法还是实践，仍将之作为“客观情况发生重大变化”的一种情形。

其次，《解答》增加了特许经营性质的公司经营范围发生变化的情形。最后，增加了企业停产、转产和改制的情形，但与企业迁移、资产转移一样，它们应当是由法律、法规和政策变化导致的。

企业在证明“客观情况发生重大变化”时，可以提供文件证明自己属于上述情况之一。若不属于上述任一情况，可根据《解答》证明有不可预见的变化，或者若继续履行将出现成本过高的情况等，依然可以解除劳动合同。

作者：达辉律师事务所合伙人辜鸿鹄