企业合并可否构成“客观情况发生重大变化”

《劳动合同法》第四十条规定，在某些情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。其中一种情况为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”（第四十条第（三）项）。

近年来，中国各省市出台的劳动争议裁审指导文件，对“客观情况发生重大变化”的适用多有提及，例如北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》、广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》、重庆市高级人民法院民一庭《法律适用问题专题座谈会纪要（一）》和《法律适用问题专题座谈会纪要（二）》等。其中，企业合并是否构成“客观情况发生重大变化”，在各地实践中众说纷纭。企业如何正确理解上述法律规定，避免违法解除劳动合同，值得探讨。本文从一则真实案例入手，浅谈对此问题的看法。

案情简介

经双方股东会决定，B公司吸收合并A公司，合并后A公司注销而B公司保留。因企业合并导致工作岗位重叠等原因，注销前的A公司作为被吸收方，决定调整员工Brown的工作岗位，并就此与其进行协商。Brown拒绝公司提供的三个工作岗位，A公司遂以“客观情况发生重大变化”为由将Brown辞退。

本案中A公司认为企业被兼并属于法律规定的“客观情况发生重大变化”。根据《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条，“客观情况”指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。但实践中有人认为，《劳动合同法》施行后，其第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”已经取代了上述《说明》相关规定。根据该条，用人单位发生合并，原劳动合同继续有效；因此，企业被兼并不属于“客观情况发生重大变化”。

笔者认为，对上述问题，应结合相关条文的立法原意予以理解。《劳动合同法》第四十条第（三）项旨在以罗列的方式对用人单位解除个别劳动者劳动合同的情形和理由作出明确规定，而《劳动合同法》第三十四条则是对用人单位合并时原劳动合同的处理作出概括性、原则性规定。两个条文互为补充、相得益彰；从某种意义上，甚至可以认为，在用人单位合并时，《劳动合同法》第四十条第（三）项是第三十四条的特别规定。

何况，《劳动合同法》第四十条第（三）项有前置条件，即“（原）劳动合同无法履行”；用人单位适用该项亦需履行前置程序，即“就变更劳动合同内容”与劳动者协商且未能达成协议。可见，“客观情况发生重大变化”仅是导致劳动合同解除的前提之一，用人单位不能单以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，否则极有可能被劳动人事争议仲裁委员会或法院认定为违法解除劳动合同。

此外，关于企业合并是否属于“客观情况发生重大变化”，还可从另一角度解释。笔者受用人单位委托办理的多起案件中，企业组织经营架构调整均被劳动人事争议仲裁委员会或法院认定为属于“客观情况发生重大变化”。举轻以明重，若企业组织（经营）架构调整尚可被认定为“客观情况发生重大变化”，企业合并当然更是如此。

再回到上述案例，B公司吸收合并A公司，对A公司而言，不可谓变化不大。A公司员工Brown的岗位因合并而消失，Brown不愿从事公司提供的新岗位的工作，双方经协商未能达成协议，公司有权依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除其劳动合同。

作者：信栢律师事务所中国劳动法服务主管合伙人齐斌、律师董传羽。瑞栢和信栢是独立的两家律师事务所，同为普华永道全球网络的成员机构。