中国竞业限制纠纷的现状和建议

根据《劳动合同法》第23条的规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

纠纷现状

我们对中国裁判文书网上检索到公开的2016年以来的裁判文书进行调研，总结出中国的竞业限制纠纷案件的以下特点：

具有较明显的行业特征。竞业限制纠纷案件明显多发生于互联网、IT、高端制造行业，这种现象与上述行业的高科技含量高、竞争激烈、创业活跃、人才流动频繁等特点密不可分。

二审维持率较高。我们检索了2018至2020年三年的竞业限制纠纷一审公开判决293份，全国二审维持原判的竞业限制案件267件，二审维持率91.26%，而改判率仅8.74%。这说明竞业限制案件普遍二审改判的难度极大，当事人应当高度重视竞业限制的一审程序，收集和组织扎实的案件证据资料，聘请具有丰富竞业限制案件代理经验的律师代理案件。

常见诉讼请求

我们调研了近三年的公开判决，统计出竞业限制案件中常见的诉讼请求，其中占比最大的前三项诉讼请求分别是：支付违约金请求，占比为85.6%；请求继续履行竞业限制义务，占比为54.4%；请求返还竞业限制补偿金，占比为35.7%。请求支付违约金是竞业限制案件中最典型和多发的争议。

此外，解除竞业限制协议和赔偿律师费分别占比19.5%和13.8%，分列常见诉讼请求的四五位。

违约金是否过高？

在竞业限制案件中，违约金的常见约定方式包括：（1）直接约定固定的违约金金额；（2）约定违约金为离职前月工资标准的某个倍数；（3）约定违约金为竞业限制补偿金的某个倍数。

我们发现竞业限制协议中约定的员工离职后违反竞业限制义务的违约金数额呈现升高的趋势。由于中国的法院受理劳动争议案件不按照争议标的额的大小收取受理费，当用人单位主张过高的违约金时，并不会因为得不到法院的全部支持而损失诉讼费支出。法院有可能对过高的竞业限制违约金予以调减，但是否调减，以及按什么标准调减违约金是难以准确预判的。基于机会主义倾向，用人单位可能先与劳动者约定一个歧高的违约金标准。

在用人单位主张竞业限制违约金的案件中，“竞业限制违约金是否过高”往往是竞业限制案件中的争议焦点之一，离职员工会抗辩请求法院予以适当调降违约金。根据我们的代理案件经验，法官在决定是否需要调降违约金时，主要参考案件的以下因素：（1）违约期间的长短；（2）违约金与补偿金的比例是否悬殊；（3）用人单位是否同时要求返还补偿金；（4）实际造成损失的大小；（5）员工掌握的保密信息的重要性；（6）离职员工是否故意虚假陈述及庭审中的态度。

根据我们的调研，在2018至2020年的劳动者调降违约金的申请中大约有80%得到了法院支持。这说明提出调降违约金申请是违约的离职员工比较常见且有效的抗辩策略，违约金约定过高是比较普遍的现象。

取证手段

用人单位如何举证证明离职员工入职竞争对手单位？目前常见的证据类型包括：（1）个人所得税纳税证明；（2）社保缴纳记录；（3）快递签收记录，即原单位向竞争对手地址给劳动者寄送快递，如签收则证明入职了竞争对手单位；（4）视频，即尾随拍摄劳动者进入竞争对手办公场所。

就业情况报告

我们建议用人单位在竞业限制协议里约定劳动者应在离职后定期向原单位汇报就业去向。如果劳动者故意汇报虚假的就业信息，并因此获得了竞业限制补偿金，则涉嫌诈骗，严重的可承担刑事责任。

最佳时机

竞业限制不是劳动合同必备条款，需经过双方协商达成，劳动者没有义务必须与用人单位签署竞业限制协议。签署竞业限制协议的最佳时机是劳动者入职签署劳动合同的同时，此时劳动者为了入职获得工作比较容易接受竞业限制协议。

预判风险

我们建议招聘单位应调查应聘者的竞业限制约定情况，收集其竞业限制协议的内容，并在决定聘用前与法务或律师讨论分析法律风险。

志霖律师事务所高级合伙人谢阳