변화하는 근로자 분류 체계와 강화되는 해고 규정은 기업들이 각 관할지역의 노동법을 준수하며 운영하는 데 직면하는 주요한 과제들을 부각시키고 있습니다

인도 대법원의 근속 연계형 고용 보증금 판결

현대 고용 관계의 특징으로 인재 이동성이 두드러진 현재의 비즈니스 환경에서, 자주 제기되는 질문은 법원이 한편으로는 숙련된 인력을 유지하려는 고용주의 정당한 이익과, 다른 한편으로는 근로자가 자신이 선택한 직업·사업·전문을 추구할 근본적인 권리 사이에서 어떻게 균형을 잡아야 하는가이다. 이 문제는 Vijaya Bank v. Prashant B. Narnaware (2025) 사건에서 인도 대법원이 최근 직면한 바 있다.

사실 관계

피고용인 Prashant B. Narnaware는 1999년 Vijaya 은행에 입사했으며, 2006년 같은 조직 내의 새로운 고위직에 지원했다. 이 새로운 직위에 대한 채용 공고에는, 선발된 지원자는 3년을 채우기 전에 은행을 퇴직할 경우 200,000루피의 보증금을 납부한다는 명시적 조건이 포함돼 있었다.

해당 조건을 인지한 상태에서 직원은 지원하여 선발되었고, 최소 3년의 근속과 위 금액의 보증금 서약을 의무화하는 조항이 포함된 임용장을 수락했다. 그는 2007년 9월에 해당 직위에 부임하며 고용 계약서상의 보증 조항에 따라 보증금을 체결했다. 그러나 그는 3년의 최소 근속 기간을 채우기 전인 2009년 7월에 사직하여 다른 은행에 입사했고, 이에 따라 보증 조항에 따라 200,000루피를 은행에 납부했으나 항의의 뜻을 함께 표명했다.

이후 직원은 인도 헌법(1950년) 제14조 및 제19조 제1항 (g), 그리고 인도 계약법(1872년) 제23조 및 제27조를 위반한 것이라며 고용 보증 조항에 이의를 제기하는 소를 카르나타카 고등법원에 제기했다. 고등법원은 직원의 손을 들어주며, 은행이 항의와 함께 납부된 보증금을 반환할 것을 명령했다. 은행은 이에 불복하여 대법원에 항소했다.

대법원에서 고려한 쟁점

사실관계를 바탕으로 대법원 앞에 제기된 주요 쟁점은 고용 보증 조항이 다음과 같은 성격을 가지는지 여부였다.

1. 1. 인도 계약법(ICA) 제27조(“누구든 합법적인 직업·영업·사업 수행을 제한하는 모든 계약은 무효로 한다”)에 따른 영업 제한 계약에 해당하는지
   2. 피고가 협상력을 전혀 가지지 못한 표준 계약의 형태로 체결된 것이므로 공서양속에 반하고, 따라서 인도 계약법 제23조 및 헌법 제14조·제19조를 위반하는지

대법원의 판결

대법원은 고용 보증 조항의 유효성을 인정하며 고등법원의 결정을 뒤집었다. 특히 각 쟁점에 대한 판단은 다음과 같다.

영업 제한 여부:

대법원은 인도 계약법 제27조에 근거해 검토를 시작했다. 그리고 Niranjan Shankar Golikari v. Century Spinning and Manufacturing Co (1967) 판결을 포함한 기존 판례를 인용하며,

1. 1. 고용 기간 중 적용되는 제한적 약정은 영업 제한 계약에 해당하지 않는다.
   2. 고용 보증 조항은 근로자의 사직 선택권을 일정 기간 제한하여, 고용 계약을 특정 기간 동안 유지하도록 한 것이다.
   3. 이 조항의 목적은 향후 고용을 제한하는 데 있지 않으므로, 인도 계약법 제27조에 위배된다고 볼 수 없다.

공공 정책 관련 대법원의 판단은 다음과 같다.

1. 1. 해당 조항은 불공정하거나 부당하거나 불합리한 것으로 볼 수 없으며, 이는 은행이 이직률을 줄이고 효율성을 제고하기 위해 도입한 것이므로 공서양속에 반한다고 할 수 없다.
   2. 손해배상액의 비례성

200,000루피의 예정손해배상액은 과도하지 않으며, 은행에 부당한 이익을 주지도 않는다. 조기 퇴직은 은행에 경제적 부담을 초래하는데, 이는 새로운 인력을 모집하기 위해 공개 공고 및 공정 경쟁 절차를 포함하는 장기간·고비용의 채용 과정을 다시 거쳐야 하며, 그렇지 않으면 헌법 제14조와 제16조에 따른 평등의 원칙을 위반할 위험이 있기 때문이다.

1. 3. 따라서 고용 보증 조항은 불공정하거나 공서양속에 반하는 것이 아니다.

결론적으로, 대법원은 고용 보증 조항이 영업 제한에 해당하지 않으며 공서양속에도 위배되지 않는다고 최종적으로 판시하였다.

주요 고려 사항

대법원이 결론에 이르면서 특정 업계 전반에 걸친 중요한 고려 사항들을 인지했다는 점은 주목할 만하다.

첫째, 대법원은 재직 중에 적용되는 계약 조항과 향후 고용 기회를 제한하는 계약 조항을 구별함으로써, 지금까지 인도 법원이 주로 중시해온 직원 이동권 보장과 정당한 고용주의 이익 보호 간의 균형 필요성을 다시 한 번 강조했다.

둘째, 공공 정책에 관한 대법원의 분석은 보다 복잡했고, 현대 고용법의 긴장을 드러냈다. 고용 보증 조항이 불평등한 협상력으로 강제된 불공정한 표준계약이며, 그 결과 부당한 이득을 초래한다는 주장에 대응하면서, 법원은 고용 관계에서의 계약적 공정성이라는 근본적인 문제를 다루었다.

셋째, 그리고 아마도 가장 중요한 점은, 대법원의 분석이 오늘날 고용주들이 직면한 현대 경제 현실, 특히 인도의 공기업들이 직면한 상황까지 확장되었다는 것이다. 이와 관련하여 법원은 “기술 발전으로 인한 업무의 성격과 형태 변화, 재교육, 자유 시장에서 희소한 전문 인력을 보존하는 문제는 공서양속 영역에서 새롭게 대두되는 쟁점들”이라고 지적했으며, 또한 자유화 이후 “피고 은행과 같은 공기업들은 효율적인 민간 기업들과 경쟁해야 했다”고 언급했다. 이러한 분석은 공기업 고용주들이 처한 특수한 제약을 사법부가 인정했음을 보여준다.

이러한 인식을 바탕으로 대법원은 “이직률을 낮추고 효율성을 높이기 위한 최소 근속 연한 규정의 도입은 당시 상황에서 합리적이었다”고 결론지었다.

또한, 20만 루피 보증금(인덴티티 본드)의 액수에 대한 대법원의 판단은 고용 맥락에서의 위약벌 및 손해배상액 산정 원칙에 대한 정교한 분석을 드러냈다. 법원은 은행이 조기·부적시 퇴사로 인해 입은 재정적 어려움과 행정적 부담에 관한 주장을 고려했을 뿐만 아니라, 해당 직원이 중간 관리직급의 고위직에 있으면서 높은 보수 패키지를 받고 있었다는 점까지 종합적으로 검토한 뒤, 해당 금액은 정당하다고 판단했다.

앞으로의 전망

이번 판결은 공기업 은행을 대상으로 한 대법원의 실용적인 관점에 기초하여 내려진 것이지만, 그 영향은 공기업 고용주뿐만 아니라 민간 부문에도 광범위하게 미칠 가능성이 크다.

이번 판결은 민간 기업 고용주들에게도 고용 계약서와 채용 공고에 유사한 제한 조항을 포함시킬 수 있는 법적 근거를 제공할 수도 있다. 다만, 이러한 조항이 집행 가능하려면 직원의 조기 퇴직과 그로 인해 부과되는 예정 손해배상액 사이의 인과관계가 충분히 입증되어야 하며, 이는 이번 사건에서 대법원이 판결을 내린 핵심 근거였다.

또한 이러한 조항은 직원의 미래 고용 가능성을 제한해서는 안 되며, 불합리한 수준의 금전적 제재나 과도한 기간의 제한을 부과해서도 안 된다.

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일본에서의 ‘근로자’ 지위와 새로운 프리랜서법 적용에 대한 탐색

일본의 저출산과 고령화로 인한 불가피한 결과로 여러 산업에서 노동력 부족이 점점 더 두드러지게 나타나고 있다. 이는 인재 확보가 무엇보다 중요한 기업들에게 명백한 도전 과제를 제기한다.

근로자가 고용계약을 기반으로 채용되면, 근로시간 규제나 해고에 대한 엄격한 제한 등 일본의 노동 관련 법률의 엄격한 규정들이 당연히 적용된다. 따라서 인력을 보다 유연하게 활용하기 위해 많은 기업들은 고용계약 대신 아웃소싱 계약과 같은 방식을 고려한다.

일본의 노동 관련 법은 근로자 친화적이기 때문에, 개인이 「노동기준법」(LSA)상 ‘근로자’에 해당하는지 여부를 판단하는 것은 기업 입장에서 특히 중요한 의미를 가진다. 심지어 프리랜서와의 계약에서도 특정 상황에서는 기업이 다양한 법적 책임을 부담할 수 있기 때문이다.

이 글은 LSA상 개인을 ‘근로자’로 분류하는 법적 기준에 대한 개요를 제공하고, 최근 제정된 프리랜서법에 대해서도 설명한다.

근로자 지위 판단

근로자가 LSA상 근로자’에 해당하는지는 임금, 근로시간, 관련 보호 규정과 같은 문제에서 중요한데, 이는 계약의 형식이나 명칭 ― 즉, 고용계약인지, 아웃소싱 계약·하도급 계약·위임 계약인지 ― 에 의해 결정되지 않는다.

판단은 개별 사안에 따라 계약의 실질적 내용, 업무 제공 방식, 보수의 성격 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해 내려진다. 주요 기준은

1. 1. 노동이 타인의 지휘·감독 하에 수행되는지 여부,
   2. 그러한 감독 아래 업무나 서비스를 제공한 대가로 보수가 지급되는지 여부이다.

업무가 감독 하에 수행되는지를 판단하기 위한 관련 고려 사항에는 다음이 포함된다: 해당 개인이 업무나 지시를 수락하거나 거부할 자유가 있는지, 업무 수행이 감독되는지, 근무 장소와 시간에 제약이 있는지, 해당 근로자를 대체할 인력이 존재하는지 여부.

보수와 관련해서는, 그 보수가 타인의 지휘·감독 아래 서비스 제공에 대한 대가로 인정되는지가 핵심적이다.

추가적으로 고려될 수 있는 요소로는, 개인이 자신의 장비를 사용하여 업무를 수행하면서 사업 위험을 부담하는지, 다른 회사에서 동시에 일할 수 있는지, 혹은 다른 사업체와 자유롭게 거래할 수 있는지가 있다.

진행 중인 정책 논의

앞서 언급했듯, 계약에 ‘아웃소싱 계약’이라는 명칭을 붙였다고 해서 실제로 그것이 고용계약으로 판단되지 않을 가능성이 사라지는 것은 아니다. 일단 해당 개인이 근로자로 인정되면, 해고에 대한 엄격한 제한을 포함해 LSA가 적용된다.

일본 후생노동성은 현재의 기준이 변화하고 다양화되는 근로 형태를 충분히 반영하지 못한다는 이유로, LSA상 ‘근로자’ 정의 기준을 재검토하기 위한 연구회를 설치하였다.

향후 이러한 기준이 재정립된다면 일본 노동시장에 중대한 영향을 미칠 가능성이 크며, 앞으로도 면밀한 주시가 필요하다.

프리랜서법

1. 1. 입법 배경 및 제정

「특정 위탁사업자에 의한 적정거래 보장법」(2024, 이하 프리랜서법)은 일본 내 근로 형태의 다양화에 대응하기 위해 지난해 제정되었다. 특히 디지털 경제의 확산과 함께 프리랜서 참여가 급증하고, 긱 워커(gig worker)가 점점 늘어나고 있는 현실이 반영되었다.

프리랜서들은 종종 보수 지연 또는 미지급, 기업 의뢰인과의 협상력 및 정보 접근 격차 등 문제에 직면한다. 프리랜서법은 보다 안전한 근로 환경을 마련하는 것을 목적으로 하며, 이 법 적용 대상 기업은 그 의무와 금지사항을 반드시 준수해야 한다.

1. 2. 적용 대상과 거래 범위

프리랜서법은 주로 ‘특정 위탁사업자’가 ‘특정 수탁사업자’에게 업무를 위탁하는 경우에 적용된다.

1. 1. 업무 위탁(제2조 제3항): 이는 기업이 자기 사업을 위해 다른 기업에 상품 제조(가공 포함)나 정보 기반 산출물 제작을 위탁하거나, 기업이 자기 사업을 위해 다른 기업에 서비스를 위탁(자기 자신에게 서비스를 제공하게 하는 경우 포함)하는 행위를 의미한다.
   2. 특정 수탁사업자(제2조 제1항): 이 범주에는 다음이 포함된다:

1. 1. 1. 근로자를 고용하지 않는 개인사업자
      2. 대표 1인만 있고 다른 임원이나 직원을 두지 않은 법인. 여기서 ‘근로자 고용’이란 주 20시간 이상, 31일을 초과해 근무할 것으로 기대되는 자를 고용하는 것을 뜻한다. 다만 개인사업자가 동거 친족만을 고용하는 경우, 이들은 고용된 근로자로 간주되지 않는다. 눈여겨볼 점은, 이 범주에는 소위 ‘1인 법인’도 포함된다는 것이다.

1. c. 위탁사업자 및 특정 위탁사업자(제2조 제5항·제6항): 위탁사업자란 특정 수탁사업자에게 업무를 위탁하는 모든 사업자를 말한다. 특정 계약 주체에게 아웃소싱을 했는지 여부는 형식적인 계약 명칭이 아니라 실질에 따라 판단되며, 단순히 아웃소싱 계약을 체결했다는 사실만으로는 위탁사업자로 분류되지 않는다.

또한, 개인사업자나 이른바 1인 법인 역시 위탁사업자의 범주에 포함될 수 있다는 점에 유의해야 한다. 만약 해당 위탁사업자가 근로자를 고용하거나 여러 명의 임원을 두고 있다면, 이는 곧 특정 위탁사업자로 분류된다. 프리랜서법은 하도급법과 달리, 자본금이 1천만 엔(미화 약 6만8천 달러) 미만인 개인사업자나 법인에게도 적용된다는 점이 특징이다.

1. 3. 위탁사업자의 주요 의무. (a) 거래 조건의 공개(제3조): 아웃소싱 시 업무의 성격, 보수, 지급 기한 등을 명시하여 신속히 서면 또는 전자적 방식으로 공개해야 한다.

1. 1. 지급 기한(제4조): 특정 수탁사업자로부터 성과물을 수령한 날로부터 60일 이내 지급해야 한다.재위탁(재하도급)의 경우, 상위 발주처로부터 대금을 수령한 날로부터 30일 이내 지급해야 한다.
   2. 금지 행위(제5조): 1개월 이상 지속되는 아웃소싱에 대하여, 특정 위탁사업자는 다음과 같은 행위를 해서는 안 된다:

1. 1. 1. 특정 위탁사업자에게 귀책사유가 없음에도 수령을 거부하는 행위
      2. 특정 위탁사업자에게 귀책사유가 없음에도 보수를 감액하는 행위
      3. 현저히 시장가격을 밑도는 불공정한 보수를 정하는 행위
      4. 정당한 이유 없이 물품 구매나 서비스 이용을 강요하는 행위
      5. 그 밖에 특정 수탁사업자의 이익을 부당하게 해하는 행위

1. c. 근무 환경 개선 의무: 특정 위탁사업자는 다음 의무를 부담한다:

1. 1. 1. 정확한 채용 정보 제공(제12조)
         채용 정보가 정확하고 최신이어야 하며, 허위 또는 오해의 소지가 있는 표현을 금한다.
      2. 육아·간병과의 조화 고려(제13조)
         6개월 이상 지속(또는 갱신으로 6개월 이상이 되는 경우)되는 아웃소싱 계약에서, 특정 위탁사업자가 육아·간병과의 병행을 고려해 달라고 요청할 경우 합리적 배려를 해야 한다.
      3. 괴롭힘 방지 조치 마련(제14조)
         특정 위탁사업자를 대상으로 한 괴롭힘에 대응하기 위한 상담·지원 체계를 구축해야 한다.
      4. 해지·갱신 거절의 사전 통지(제16조)
         6개월 이상 지속되는 아웃소싱 계약의 경우, 계약 해지나 갱신 거절은 원칙적으로 최소 30일 전 사전 통지가 필요하다.

결론

인적 자원의 활용은 사업 운영에 있어 필수적이다. 일본에서 활동하는 기업들은 필연적으로 현지 인력을 확보해야 한다. 매도자 우위의 노동시장에서는 아웃소싱 계약에 의존하는 데 어려움이 있을 수 있지만, 사업 수요 변동에 유연하게 대응할 필요성은 여전히 기업들로 하여금 그러한 방식을 고려하도록 만든다. 아웃소싱 계약이 적법하게 유지되더라도, 기업들은 근로환경 개선 의무를 포함한 프리랜서법상의 의무를 반드시 인식해야 한다.

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필리핀 노동법과 불법 해고에 관한 판례

필리핀 헌법은 근로자의 정당한 고용 보장을 보장하고 있으며, 이에 따라 어떠한 근로자도 정당하고 합법적인 사유가 없는 한, 그리고 적법 절차를 준수하지 않는 한 해고될 수 없다. 필리핀 고용노동부는 2015년에 제정된 노동부 행정명령 제147호를 통해 합법적인 해고를 위해 사용자가 반드시 준수해야 하는 절차적·실체적 지침을 마련하고 있다. 이는 두 가지 원칙에 기초한다.

1. 1. 해고 행위의 합법성: 해고는 반드시 필리핀 노동법전에 규정된 정당한 사유 또는 합법적인 사유에 근거해야 한다. 구체적으로 제297조(사용자에 의한 해고), 제298조(사업장의 폐업 및 인원 감축), 제299조(질병에 의한 해고)가 해당된다.
   2. 해고 절차의 합법성: 소위 ‘이중 통지 요건’’으로 불리며, 이는 해고 과정에서 절차적 적법성을 보장하기 위해 반드시 준수해야 하는 요건이다.

절차적 요건과 실체적 요건이 모두 충족되어야 해고의 합법성이 인정되며, 이는 노동법에 따라 근로자가 구제 조치를 받을 수 있는 근거가 된다.

합법적 해고

노동법 제297조에 따른 정당한 사유 또는 제298조와 제299조에 따른 합법적 사유에 의한 해고이고, 동시에 ‘이중 통지 요건’이 준수된 경우, 해당 해고는 합법적으로 인정되며 사용자는 어떠한 법적 책임도 지지 않는다.

퇴직수당 지급 자격. 합법적 사유에 의한 해고의 경우, 법은 추가적으로 퇴직수당 지급 의무를 부과한다. 노동법 제298조는 근속연수에 따라 최소 1개월분 급여 또는 매 근속연도당 1/2~1개월분 급여 중 더 높은 금액을 퇴직수당으로 지급해야 한다고 규정한다.

합법적 사유에 의한 해고에서 퇴직수당 지급이 요구되는 이유는, 이 경우 해고 절차가 사용자의 경영상 재량에 따라 시작되기 때문이다. 그러나 사업 폐쇄나 운영 중단이 심각한 경영상 손실이나 재정적 위기에서 비롯된 경우, 사용자의 재정적 무능력으로 인해 퇴직수당 지급 의무는 면제된다.

그럼에도 불구하고, 퇴직수당 지급은 합법적 사유에 의한 해고에만 한정되지 않는다. PCIB v. Abad 판례는, 해고 사유가 정당한 사유에 해당하더라도, 해고가 두 가지 경우에 해당하지 않는다면 근로자에게 형평의 원칙에 따라 퇴직수당을 지급할 수 있음을 보여준다. 그 두 가지 예외는:

1. 1. 근로자가 중대한 비행을 저질렀을 경우,
   2. 해고 사유가 근로자의 도덕성이나 개인적 성실성에 부정적인 영향을 미치는 경우이다.

따라서, 정당한 사유로 해고된 근로자라 하더라도 중대한 비행이나 도덕적 결함과 관련되지 않는 한, 사회 정의의 차원에서 퇴직수당을 지급받을 수 있다.

불법 해고

정당한 사유나 합법적 사유 없이 이루어진 해고는, 비록 적법 절차가 준수되었다 하더라도 불법이다. 이 경우, 법은 근로자가 다음을 보장받을 권리가 있다고 규정한다(노동법 제294조):

1. 1. 근속연수와 기타 권리를 잃지 않고 복직,
   2. 수당을 포함한 전액의 체불 임금,
   3. 그 밖의 복리후생 또는 금전적 상응분(해고로 보수가 지급되지 않은 시점부터 실제 복직 시점까지 계산).

복직. 부당하게 해고된 근로자는 근속연수 및 기타 특권을 잃지 않고 복직할 권리가 있으며, 체불 임금 전액(수당 포함)과 기타 복리후생 또는 금전적 상응분을 지급받아야 한다.

복직 대신 퇴직수당. 노동법 제294조의 일반 원칙에 대한 예외로, 근로자와 사용자 간 관계 악화(strained relations)로 인해 복직이 더 이상 실현 불가능한 경우, 근로자는 근속연수 1년에 월 1개월분 급여를 기준으로 산정된 퇴직수당을 지급받을 수 있다.

불법 해고된 근로자의 체불 임금. 불법 해고 근로자는 해고일부터 해고가 불법임을 선언한 판결일까지만 체불 임금을 지급받을 수 있다. 이후에는 관계 악화로 복직이 불가능할 경우 퇴직수당만 받을 수 있으며, 이는 상당한 증거에 의해 입증되어야 한다.

일반적으로 복직 명령에는 체불 임금 지급이 수반된다. 그러나 Palteng v. UCPB 사건에서 대법원은 근로자의 비행에 대한 제재로 복직은 명했으나 체불 임금은 인정하지 않았다. 따라서, 근로자가 불법 해고를 당했더라도 해당 근로자에게 귀책 사유가 전혀 없는 경우에만 체불 임금이 인정된다.

정당한 사유가 있으나 적법 절차가 없는 경우

해고를 유효하게 하기 위해서는 절차적 적법성이 필수 요건이지만, 이러한 요건을 준수하지 않았다고 해서 해고 자체가 당연히 불법으로 되는 것은 아니다. 대법원은 정당한 사유나 합법적 사유가 존재함에도 불구하고 절차적 적법성을 지키지 않은 해고의 효과에 대해 여러 차례 판례를 내놓았다.

1989년 Wenphil v. NLRC 사건에서 대법원은 정당하거나 합법적인 사유에 따른 해고라 하더라도 절차적 요건을 지키지 않은 경우, 사용자는 사건의 사실관계와 위반의 중대성에 따라 일정한 보상을 지급해야 한다는 원칙을 확립하였다.

그러나 2000년 Serrano v. NLRC 사건에서 대법원은 이를 수정하여, 사용자가 절차적 적법성을 준수하지 않은 경우 해고일부터 판결이 확정될 때까지의 전액 체불 임금 지급을 명령하였다.

이후 2004년 Agabon v. NLRC 사건에서 대법원은 다시 판례를 변경하며 Wenphil의 원칙을 일부 부활시켰다. 법원은 절차적 적법성을 준수하지 않은 사용자가 체불 임금을 지급할 필요는 없으나, 대신 명목상 손해배상을 지급해야 한다고 판시했다. 손해배상액은 절차 위반의 중대성에 따라 달라지며, Agabon 사건에서는 30,000페소(USD526) 가 부과되었다.

이후 2005년 Jaka Food Processing Corp v. Pacot et al. 사건에서 대법원은 다시 한 번 원칙을 조정하여, 노동법 제297조의 정당한 사유에 따른 해고와 제298조의 합법적 사유에 따른 해고가 절차적 적법성을 위반한 경우를 구분하였다. 즉, 정당한 사유로 인한 해고는 근로자의 행위에 기인하기 때문에 손해배상액이 완화되는 반면, 합법적 사유로 인한 해고는 사용자의 경영 재량에 따른 것이므로 손해배상액이 더 높게 책정된다는 것이다.

자카 원칙은 Genuino v NLRC 사건에서 다시 확인되었는데, 이 사건에서 법원은 정당한 사유나 정당화된 사유가 상당한 증거에 의해 입증된다면 절차적 적법성을 준수하지 않았더라도 해고는 여전히 유효하다고 판시하였다. 그러나 고용주는 근로자의 적법 절차 보장권 침해를 인정하여 근로자에게 명목상의 손해배상을 지급할 책임이 있다고 하였다.

마찬가지로, Bughaw Jr v Treasure Island Industrial Corp 사건에서 법원은 Jaka 판례를 적용하여 해고 사유에 따라 지급해야 할 명목상 손해배상액을 정하였다. 해고 사유가 정당한 사유에 기반한 경우, 고용주는 30,000페소를 배상할 책임이 있으며, 정당화된 사유에 기반한 경우에는 배상액이 50,000페소로 증가한다. 후자의 경우 제재가 더 무거운데, 이는 해고 절차가 고용주의 경영 재량권 행사에 의해 개시되었으며, 반드시 근로자의 잘못을 의미하지는 않기 때문이다.

판례는 일관되게 해고가 실체적으로 정당해야 하고 절차적으로도 적법해야 하며, 어떠한 일탈도 법적 구제의 대상이 된다는 점을 강조해왔다. 정당한 해고는 고용주를 책임으로부터 보호하지만, 형평성과 사회정의의 원칙은 때때로 규칙의 엄격한 적용을 완화한다. 반대로 불법 해고는 전면적인 법정 구제를 촉발하며, 이는 필리핀 노동법이 노동을 보호하는 정책임을 강조한다.

필리핀의 해고에 관한 실체적·절차적 규칙, 그리고 위반 시의 책임과 배상에 관한 오랜 판례들은 고용주의 경영 재량권 행사와 근로자의 헌법상 근로 보장권 사이에서 의도적인 균형을 반영하고 있다.

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