完善劳动合同解除制度的探索

对于解除劳动合同的体系和机制，立法支持仍有广阔的优化空间

在《劳动合同法》颁布实施的15年期间，仅于2012年对劳务派遣的条款进行了修订。如今，《劳动合同法》部分条款已不再适应现阶段劳资纠纷处理。随着劳动合同解除与终止成为最易引发劳动争议的环节，进一步明确劳动合同解除权的相关规定将减少劳资争议和裁判分歧。

建议增加劳动合同单方解除权的行使期限。已废止的《企业职工奖惩条例》第二十条曾明确规定用人单位处分职工的时限，而《劳动合同法》第四章“劳动合同的解除和终止”并无类似规定。通过检索地方性规范文件以及司法判例可知，关于用人单位劳动合同解除权行使的期限，仅有部分省市针对该问题通过地方性规范文件等方式统一裁判思路。

例如，《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则》第十二条规定，用人单位行使单方解除权的期限为六个月。大部分省市并未作出具体时限规定，导致各地司法实践不一，劳动合同解除权是否存在行使时限仅依赖法官的自由裁量。

作为劳动者，如出现违反用人单位规章制度等触发解除权成就的行为，用人单位查实却未在合理期限内行使解除权，则足以认为不再行使单方解除权。如法律不明确规定行使时限，可能出现用人单位无限期行使单方解除权，劳动者亦将处于不安状态，不利于构建和谐劳动关系。

反之，作为用人单位，如有未依法缴纳社保等行为，但已补正，劳动者亦未持异议，当用人单位欲对劳动者的违纪行为进行处置时，劳动者可能以用人单位曾经的违法行为溯及既往，滞后行使单方解除权，即劳动者违背诚实信用恶意行使法定解除权。

《民法典》第五百六十四条规定，法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。笔者认为，该规定的解除权行使期限可与劳动合同法相衔接，即明确规定双方有权在对方触及单方解除权条件成就时，及时行使，逾期则该权利归于消灭。

扩大劳动者违约责任的范围，让企业适度减负。从《劳动合同法》实施以来，裁判机关倾向于保护劳动者权益已形成惯例，然而大部分企业受到长达三年的疫情冲击，经营状况需要长时间复苏，部分企业更是短时间内严重受挫直接关停。后疫情时代，企业生存与优化营商环境等成为国家关注的重点，保企业才能保就业。因此，劳资争议不再是个体问题，而是直击民生。如何避免出现“职业碰瓷”等劳动者恶意维权行为，仍需通过立法层面予以制衡。

笔者认为，可以通过立法适度扩大劳动者承担违约责任的情形。《劳动合同法》仅规定了劳动者承担违约责任的两种情形，即违反培训服务期和竞业限制，并且明确规定不得约定其他违约责任。结合《民法典》规定的劳动者过错责任追偿规定，立法层面允许用人单位与劳动者约定解除劳动合同的过错违约责任，同时对承担违约责任的上限予以限制，将降低双方的恶意行为。

明确用人单位单方解除“不能胜任工作”劳动者的界定。关于劳动者不能胜任工作解除劳动合同问题，虽系赋予用人单位单方解除的法定情形之一，但实操存在较大阻碍。用人单位虽与劳动者约定试用期，但毕竟期限较短，对于劳动者的工作能力并不能做出全面考核，通常用人单位都是在试用期满后才发现劳动者的实际能力。若在工作中发现劳动者能力不足，用人单位解除合同不仅要履行繁杂的培训和调岗手续，还需支付经济补偿。

因此，建议优化“劳动者不能胜任工作解除”的规定，将不能胜任工作的定义进行细化，只要用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任，就应当允许用人单位直接行使解除权，仅需支付经济补偿。用人单位亦无需就处理程序瑕疵承担违法解除劳动合同的后果。当然，用人单位愿意对不胜任工作劳动者进行培训与调岗留用的情形除外。

总之，劳动关系作为具备一定民事法律特征的社会关系，应顺应时代发展。结合《民法典》对《劳动合同法》进行修订，完善国家劳动法立法体系应早日提上日程。

陈昱是炜衡律师事务所管委会主任、高级合伙人。他的联系方式是电话+86 138 0832 8777以及电邮chenyu@weihenglaw.com

炜衡律师事务所

北京市海淀区北四环西路66号
中国技术交易大厦A座16层
邮编 100190

电话: +86 10 6268 4688
www.weihenglaw.com