以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同

在劳动法以保护劳动者权益为核心立法倾向的背景下，企业若要在劳动合同解除过程中更多地行使用工自主权，其解除路径的援引依据主要集中于中国《劳动合同法》第三十九条“过失性辞退”及第四十条“无过失性辞退”之规定。其中，“客观情况发生重大变化”的解除事由相较于其他条文规定，劳动者过错影响因素占比较小，且其本身表述具有一定的解释空间，在企业主张单方解除劳动合同时，成为高频引用条文，但也因其尚存争议且具备强程序性要件，企业很可能因适用该条款而被认定违法解除。

本文以法律规范为分析框架，探讨“客观情况”的内涵边界及协商程序的合规要点，为企业构建合法、合理的劳动合同解除机制提供系统性建议。

以“客观情况发生重大变化”为由与劳动者解除劳动合同的，其解除要件为因“客观情况”导致合同无法履行；与劳动者协商未达成一致。

企业应当谨慎把握“客观情况”的合理范畴，并注意相关证据收集，以证明其客观性和重大性。“客观情况”的界定是法律适用的关键难点，相对明确的法律规定可追溯到原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条。根据该条规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。该条文举例式说明典型的“客观情况”，同时也传递出了立法本意强调的是情况发生的“客观性”和影响的“重大性”，即变化是由非主观因素引起的,且这种变化对劳动合同的履行产生实质性阻碍。

然而，实务中关于企业组织架构调整、业务收缩等企业经营决策是否能够被纳入“客观情况”范畴，在学术及实务领域均有不同解读和争议。仅以长三角地区为例，上海地区结合其营商环境特点等，对于将企业内部组织架构调整等原因纳入“客观情况”范畴持较为开放的态度，在市场经济的动态环境下，一定程度上保护了企业经营管理的必要弹性。而在江苏部分地区的判决观点中，则更多的认为企业内部经营决策不应当被认定为“客观情况发生重大变化”。部分学者也认为，企业将经营风险转嫁劳动者，违法了劳动法倾斜保护原则，容易导致企业滥用解除权。此类分歧反映出司法实践中对保护劳动者权益与维护企业自主权之间的动态平衡与管辖的差异化考量。因此，企业在适用“客观情况”时，应当保持审慎态度，并在证据收集过程中着重对客观性和重大性证据，如政府性文件等，进行留存。

协商程序为解除劳动合同前的必要程序，企业应重视和规范协商内容与形式。与劳动者进行协商是以“客观情况发生重大变化”为前提，解除劳动合同的法定前置程序。因此，企业与劳动者应当以“维持劳动关系”为前提进行实质性协商。一方面，企业需要在协商过程中向劳动者提供具体的变更、调岗方案，包括具体的岗位职责、薪资水平、工作地点等内容，避免仅有形式化的通知。同时，基于劳动类案件的特殊性，协商内容要确保合理合法，避免涉及变相恶意降薪、降级、辞退之嫌。

另一方面，协商变更并不等于协商解除，企业不应在提供“N+1”或超出法定补偿标准的情况下，因劳动者拒绝接受，而直接向其发出解除通知。即使在对“客观情况”较为灵活处理的上海地区，法院对协商的相关证据也持严格审慎之态。在某判决中，法院明确表示，从《劳动合同法》第四十条第（三）项的本意看，劳动合同的协商解除不属于该条款所指的变更劳动合同内容的范围。未经任何协商而直接以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，不符合该条款的规定。企业在“客观情况”导致劳动合同无法继续履行的情况下，应严格规范协商程序，并确保协商内容合理。

以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，是企业用工自主权与劳动者权益保护之间的博弈焦点。为避免违法解除风险，企业应当严守“客观性”与“重大性”双重标准，避免将内部经营决策简单视为“客观情况”。同时，企业应当落实协商程序的实质化要求，注重证据管理的系统性，从变化发生到协商终止，建立完整的证据链，涵盖事实证据、程序证据及合理性论证材料，以有效应对潜在劳动争议。

邦盛律师事务所合伙人吴堃、律师孙林佳影