雇用契約内の制限条項の分析

By Jivesh Chandrayanは、HSA Advocates のパートナーです。
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に上級管理職レベルの雇用契約では、企業秘密とビジネスノウハウを保護する必要性がますます高まっていることを考えると、ますます複雑になっています。その結果、取締役会と上級管理職は、非開示、非競争、非勧誘、非密猟、および有給消化期間条項を使用して従業員を制限する雇用契約に制限条項を課しています。

雇用契約には、前向きな契約(従業員を制限する何かをするための合意)または直接制限的な契約(退職後も従業員を契約上拘束することを意図した何かをしないという合意)のいずれかが含まれます。利害関係者は、制限条項の執行可能性と有効性について引き続き意見が分かれています。

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1872年のインド契約法の第27条、および憲法の第19条(1)(g)を解釈する一方で、裁判所は、制限条項の執行可能性を決定する際に、業界の要件と個人の権利との間の微妙なバランスをとるよう努めてきました。たとえば、非競争条項を通じて従業員の将来の雇用機会を制限することは、公共政策の下では強制力がないと見なすことができます。しかし、雇用主の資源を使用しながら学んだノウハウと企業秘密の非勧誘および非開示を通じて非競争義務を強制するという議論も同様に受け入れざるを得ません。

インドの非常に競争の激しい雇用市場では、雇用主は、特に知的財産主導の分野において、従業員がもたらすことができる知識と付加価値を検討する際に選択的です。したがって、一定期間従業員のエンプロイアビリティ(雇用される力)を禁止したり、エンプロイアビリティを制限したりして、専有知識や企業秘密の使用を防止する雇用契約を正当化することは可能ですか?束縛する公式はありませんが、最高裁判所は大部分を明確にしています。

Niranjan ShankarGolikari 対 CenturySpinning and Manufacturing Co Ltd の裁判所は、制限条項が不合理、非良心的、過度に過酷、不合理、または一方的なものでない限り、制限条項は取引を制限しないと判断しました。ただし、Percept D’Mark(India)Pvt Ltd 対 Zaheer Khan&Anr において、裁判所は、制限条項は雇用期間中は取引を制限していないが、雇用終了後は執行不能になると判断しました。インドの監督会社 対 Krishan Murgai において、裁判所は次のように述べています。「このクラスの契約[取引の制限]は一応無効です。しかし、当事者自身の観点から合理的であるとして、制限が状況において正当であるという証拠があれば拘束力を持ちます。」

Le Passage To India Tours&Travels Pvt Ltd 対 Deepak Bhatnagar のデリー高等裁判所は、そのような制限条項の有効性を検討するにあたり、次の様に判断しました。「裁判所は、雇用主を保護するために必要以上に大きくなったり、従業員を過度に厳しく抑圧したりしないように、契約に解釈を与える必要があります。」

司法判例は、制限条項は、従業員の基本的権利を守りながら、事業を保護するために雇用主にセーフティネットを提供しなければならないことを反映しています。雇用主は、制限条項の執行可能性を検討する際に、特定の公平性に基づく原則に従わなければなりません。第一に、非競争条項は地域的に制限されるべきであるか、または合理的な期間でなければなりません。第二に、従業員は拘束期間中に金銭的利益を与えられる可能性があります。第三に、雇用契約で清算された損害賠償に言及することは、制限条項の違反を防ぐ貴重な抑止力となる可能性があります。第4に、雇用主は、雇用契約とその契約の条項について独立した法的助言を得るよう従業員に促し、参加する前に競合する事業のリストを従業員に提供する必要があります。最後に、おそらく最も重要なこととして、雇用主は、すべてのクラスの従業員に対して、定型的な一方的な無条件の、受け入れるか止めるかの契約を使用してはなりません。

成文化された法律には固有の欠陥があり、そのような制限条項の有効性と執行可能性を決定する能力は限られていますが、雇用主はこれまで以上に独創的な方法で制限条項を執行する必要性が高まっていることを主張しています。前向きに強い議論は、合理的な方法で企業価値を守るために極めて必要です。

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